中小企业招聘会,中小企业招聘会标语

1. 中小企业的职工人员为什么动不动就离职，流失率太大，招聘人员太难？

中小企业的职工人员为什么动不动就离职，流失率太大，招聘人员太难？

感谢题主邀请。

小企业高离职率主要体现在三个方面。企业内部，企业外部，职工本人。

1 企业内部的问题，一是表现在工资待遇***偏低或者不完善，二是表现在工作环境，比如互相推诿，比如使用自己人，比如没有好的互动学习环境，不能进步，比如没有好的支持等。

2 企业外部，表现在优越的工作环境，更好的待遇，更好的上升空间，更广阔的职业发展，更大的施展平台等

3职工本人，三点吧，一是钱没给够，二是受委屈了，三是个人发展职业规划与公司渐行渐远

可能还有，欢迎大家探讨

这个问题我们和很多企业Hr讨论过。在近几年尤其是85后的离职率高和招聘难已是普遍现象，看看现在的招聘会人数就知道了，究其原因，归纳如下：

1，浮躁的环境：现在很多年轻基层工作者普遍比较浮躁，喜欢追逐短期利益，但在企业工作技能的积累是需要时间沉淀的，人才是不能速成的，两者之间存在必然冲突。

2，就业压力小：现在工作的主力军已经是独生子女一代，他们上学的每月生活费平均达到1500甚至更高了，那么初入职场的工资水平对她们并不具备足够吸引力。

3，制度不完善：这里分两块说。先说企业的制度不完善，造成职责不清，工作推诿，那么离职是必然的，但通常是在6个月或1年以后了，因为新来的人很难短期内把企业看的那么通透。其次说的是离职在入职6个月以内的，通常是人事方面的制度有所欠缺，所谓的人力资源部们只是做了招聘、人事档案、工资社保等初级工作，没有做到人力***的管理。模糊、夸张的招聘需求，应付事情的入职培训，甚至一旦入职签订合同，人事就完成任务不管了，没有工作情况追踪，职业生涯辅导，新人离职也就情理之中了。

4，人才竞争激烈：现在社会十亿人民九亿商，还有一亿在磨枪，新行业新公司新岗位很多，薪酬参差不齐，***五花八门，年轻就业者如果职位规划不清晰，很容易心动跳槽。

所以，既然大环境短期我们无法改变，只能勤修内功，公司制度乱，先从人事开始完善。建议如下：

1，离职率要进行深度分析，什么原因什么岗位什么部门什么领导，要分析出离职率高占比权重较大几项，重点突破。

2，错峰招聘，根据自己行业，识别招聘离职高峰，提前应对。

3，人才储备，拓宽人脉，招聘渠道，与意向人选保持长期联系。

做到以上三点，固然离职率高难招聘，但也会轻松应对，游刃有余。

1、绝大多数***待遇差，要求高给予的低，也与现实生存的需求差距过大

2、环境差，体现在：员工难成长、空谈管理瞎折腾、决策能力差

3、社会地位低，无保护或保障，危机大

个人总结下原因

1.最大的问题，拖欠工资。这一点让员工严重缺乏安全感，有家有口房贷都要钱，一个月拖欠就受不了，有时候能拖两三个月，不跳槽怎么办？一个连工资都不能按时发的企业，还有发展前途吗？

2.管理程序混乱，权责不清，一将无能，累死三军。

举个简单例子，在国企我搞技术，一个项目组的产量是小企业的两三倍，但是我在国企却没有小企业忙，图纸好了，采购单出了，走程序发了就没有我的事情，偶尔去现场指导一下就行。但是在私企，我必须全程跟着，不管***购生产，哪里出问题，老板都会怪我责任心不够，应该跟踪服务，时间一长心累了，老子不伺候了。

3.小企业加薪几乎没有，想涨工资全靠跳槽，这也是私企人才流动大的原因，老板能省则省，憋到员工闹辞职了，才肯涨工资，但是这时候已经迟了，下家都找好了，还留下来干什么。

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