人才选拔招聘面试技巧分享,人才选拔招聘面试技巧分享会
huangp1489时间2024-11-28 18:31:57分类面试技巧浏览31
人才选拔行为面试技巧两***则？
细节法则
面试可谓是箭在弦上，不得不发，把日积月累的东西发挥出来是关键，之前积累的多寡及能力的高低暂时无法改变，这个时候需要的，是运用这两个法则，争取更高的应聘面试成功率。
（三）
热度法则
应聘面试，临场就有两种情况：一个是对有水平的面试官，二个是面对伪装有水平的面试官。
面试官为啥重要？因为在那个位置上的人，通常有两种：
真正有水平，会忽略表象看面试者的真实能力，反复权衡过往经历能力与岗位的匹配度，至于面试者临场如何应对，那其实并不重要；伪装有水平，会随着面试者的临场反应而做出不同的判断，这种是有心机，但是分不清主次，或者不能权衡岗位与能力如何匹配。面对有水平的面试官，应聘时候牢记：
内心充满对这个职业或岗位的热爱；表达对未知事物超强的学习欲望；最重要的，是对面试官，发自内心的喜欢。
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！
谢邀
在面试时，首先，我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知，找出这个岗位最需要的人才的特质。其次，明确了这个岗位所必需的能力和特质之后，要设置一些围绕这些特质的问题。最后，让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。
相信这是所有面试官的第一个问题，通过求职者的自我介绍，针对于初印象了解更多，也是给求职者一个自由发挥的机会，让他能够全面的介绍自己。
针对所招聘岗位，围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问，了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位，同时观察求职者对于问题的随机应变能力。
感谢邀请。经常会看到有关介绍招录人才方面的所谓经验之谈，面试官提一些稀奇古怪的问题询问应聘者，其实这些问题与岗位工作风马牛不相及，其答案也是仁者见仁智者见智，这样的提问根本收不到预期效果，不但招不到合适人才，而且会损害了单位自身的信誉。
依我看来面试人员在提问时做到八个字即可:有的放矢，察言观色。针对岗位工作需具备的知识和能力，设置一些话题进行测试，在此过程中，注意观察对方的言谈举止，然后便可基本确定此人能否录用了。此外社会上极少有量身定做的人材，这需要上岗后继续磨合完善和提高，面试官只起个引荐作用而已。
通过面试有效识别人才是一个非常具有技术含量的工作，据统计，面试的效度只有0.1，在大部分情况下面试官对求职者的评价是失偏的，甚至被欺偏。要想提升面试质量，需要在几个方面下功夫:
一、面试官必须研究岗位
现在的HR或者面试官很多都是按经验来组织面试的，对岗位的了解主要来自于岗位的职能及常规认知，这是不行的，面试官必须要摘清几个问题:我们要招聘的这个岗位，人员到岗后，他需要给公司呈现的价值是什么？他必须要解决什么问题？做到什么样我们才会满意？要想实现这样的结果，求职者必须有什么样的特质？
即面试官在前期一定要做岗位分析。有的人可能说这不就是岗位说明书吗？错，这也是HR招人为什么抓不住点的原因，因为招聘的岗位分析具有动态性，他聚焦于上级或组织当前的关键绩效需求实现，出发点都不一样。
二、面试前一定要进行关键素质建模
也就是我们常说的岗位素质模型，但是有区别，面试前，面试官一定要搞清，要想实现我们所需要的绩效目标，这个人一定要有哪些特质？这个特质反映在这个人身上，会表现为一种什么样的行为？
三、要基于关注特质设计面试方法和问题
面试要有针对性，是据于关注点设计面试的组成结构和面试问题，如有的特质可能并不适合面试的方式，能不能***取情境模拟、上机测评等，因为最有效的选拔是综合的评价中心技术。
关于提问的问题，是要做一些设计的，有一些自己的成果，因为常规问题对现在这个高度透明的社会，求职者研究的可能比你都透！
四、掌握提问与追问技巧
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