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1. 如果让你给某一个古人写简历，你会选择谁怎么写？
2. 公司老板如何寻找合适的人才？

如果让你给某一个古人写简历，你会选择谁怎么写？

姓名：典韦。外号:古之恶来。

应聘职位：保镖。

性格特征：豪爽，忠心，讲义气。

简介：武艺高强，气力过人。擅长飞戟之术，五步之内能应声***，寻常人几十个近不了身。曾担任司马、都尉、校尉。

曾有战绩：杀一县之长，几百人没敢管闲事的；一只手竖起军营前的牙旗；宛城一战，力战至死保护主公曹操逃走。

爱好：掰手腕。

理想工资:管饱。（饭量很大）

秦可卿死后，贾珍觉得贾蓉不过是个黉门监，灵幡经榜上写时不好看，再者由于职位低，执事也少。为了丧礼上好看些，贾珍便想给贾蓉捐一个官。

贾珍托大明宫掌宫内相戴权给贾蓉蠲个前程。

戴权答应给贾蓉龙禁尉一职，然后吩咐道：“快写个履历来。”贾珍命人写来贾蓉的履历来。

小厮不敢怠慢，去了一刻，便拿了一张红纸来与贾珍。贾珍看了，忙送与戴权。戴权看时，上面写道：江南江宁府江宁县监生贾蓉，年二十岁。曾祖，原任京营节度使世袭一等神威将军贾代化；祖，乙卯科进士贾敬；父，世袭三品爵威烈将军贾珍。戴权看了，回手便递与一个贴身的小厮收了，说道：“回来送与户部堂官老赵，说我拜上他，起一张五品龙禁尉的票，再给个执照，就把那履历填上，明儿我来兑银子送去。”

就这样贾蓉的五品龙禁卫到手了。

贾蓉的简历没有自己的学习，工作经历，只是写了籍贯，自己的身份以及曾祖，祖父，父亲的官职。这个简历非常简单。

贾蓉二十岁时，贾宝玉十一岁。按照上面的格式，润杨给十一岁的贾宝玉写一个简历。

江南江宁府江宁县学生贾宝玉，年十一岁。曾祖，原荣国公贾源；祖，原荣国公贾代善；伯父，一等神威将军贾赦；父，五品工部员外郎贾政。

学生虽草莽寒门，鸠群鸦属之中，如得贵人眷顾，惟朝干夕惕，忠于厥职，业业兢兢，勤慎恭肃以侍大人，庶不负大人体贴眷爱如此之隆恩也。

作者：润杨阆苑 欢迎关注！欢迎留言探讨！

先看看古人是怎么写简历的

工作不难找，只要简历做的好。这句话在东方朔上应验了。在众多才子写的策论面前，东方朔最终被汉武帝看中，他也如愿以偿得到了在朝廷工作的机会。下方为东方朔简历：

“臣朔少失父母，长养兄嫂。年十三学书，三冬文史足用。十五学击剑。十六学《诗》、《书》，诵二十二万言。十***孙、吴兵法，战阵之具，钲鼓之教，亦诵二十二万言。凡臣朔固已诵四十四万言。又常服子路之言。臣朔年二十二，长九尺三寸，目若悬珠，齿若编贝，勇若孟贲，捷若庆忌，廉若鲍叔，信若尾生。若此，可以为天子大臣矣。臣朔昧死再拜以闻。”

点评：

言简意赅，数字说话。在这短短一百多字的求职简历里，东方朔简短的概述了自己的身世、年龄、形貌，讲了自己的学识和能力，又讲了求职的目标。细致诚实，言简意赅，尽管有点自吹，并无多余废话。靠的就是这区区一百多字，东方朔成为***儿，从此开始汗青留名的生涯。

选择人物：诸葛亮

亮本布衣，身长八尺，师水镜先生，躬耕于南洋，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

早岁好为《梁父吟》，时人莫之许也。

后先主屯兵新野，三顾亮于草庐之中，由是感激，绪许先主以驱驶。

火烧新野，火烧博望，火烧赤壁，三把火促成中原三足鼎立，为蜀汉奠定基础。

六出祁山，九伐中原，扬我蜀汉之威名。

怎赖天不如人愿。先主英年登极乐，后主乐而不思蜀。

仰负先主托孤之重任，下愧蜀汉民众之期许。虽留有“死诸葛吓倒活司马”之***；然出师未捷身先逝，亦成终身之憾事！

庚子鼠年，亮穿越火线，有幸再续前缘。定当鞠躬尽瘁，助胜贤，战疫情，败***，恢复华夏一统！厉兵秣马，外御强放，内修政理，扬我中华之精神！

按照现代人的简历方式给清朝词人纳兰性德写一篇简历吧。

简 历

姓名：叶赫那拉氏·纳兰性德 字：容若 号：楞伽山人

父亲：大学士明珠 母亲：英亲王阿济格第五女爱新觉罗氏

十七岁，入国子监，被祭酒徐元文赏识。

十八岁，考中举人。

十九岁，成为贡士。因病错过殿试。

22岁，补殿试，考中第二甲第七名，赐进士出身。

工作经历：

纳兰性德主持编纂了一部儒学汇编——《通志堂经解》

公司老板如何寻找合适的人才？

关于一个企业如何寻找合适自己的人才，个人认为首先企业自己先搞清楚怎么去给自己所需要的人才定制岗位，职责范围，需要人才进来帮助企业解决什么问题等等。

真正有能力的人才，一般不会只限于一份工作，同时也会兼职其他自己能力范围的工作，比如做顾问啊，接单草根啊等等，将收入最大化。其实寻找人才，通常就两个途径，第一:对外招聘，比如上一些人才网，猎头公司等等。第二:公司内部招聘，很多企业会忽视这个方法，一直指望外面的空降部队，其实公司内部也有很多人才，有时候他们比外部招聘进来的人更胜任工作，同时他们得到了晋升的机会，接下来会更加努力的工作，为企业创造更多的价值。

马云就曾经说过，如果企业要涨工资，优先涨中低层员工工资，比如主管工资是8000，经理工资是15000，同样你将主管的工资加4000，就是12000元工资，一下加了50%的幅度，但你将这4000块加在经理头上，换算下来才加了25%左右，同样是加了4000，主管会受到极大的鼓励，经理可能就会觉得，其实也没加多少。同样的钱，可能就产生不一样的效果，而且会很明显。

综合上面所述:个人认为，企业可以尽量给内部员工晋升的机会，这样同时会形成一种公司文化，能者上，是金子总会发光的。整个公司上下都会充满朝气蓬勃的现象。

认清自己的企业处在哪个阶段

1.1、创业期，需要能干的。

企业要生存，必须先挣钱！什么前台、秘书、助理、经理等***职位、管理职位，一律养不起，也不需要。

1.2、发展期，需要能带的。

企业要发展，必须要壮大人马。需要专业熟练的人来带新人，从自己干到在干中交别人干。

1.3、规范期，需要能写的。

企业人多了，必须通过建章立制，让大家步调一致，才能有战斗力、有效率，进而让企业继续保持进步。

1.4、成熟期，需要能吹的。

业务稳定了，组织完善了，于是怎么重新激活团队、燃起昂扬的斗志，就必须建立文化，统一人们的思想、激励干劲。从使命、愿景、共同价值观、经营理念等各个方面，通过宣传，让员工看到更远的未来，并保持一致的行动。

这个，必须要吹；而且要吹的人心荡漾！

1.5、衰退期，必须会管。

人才确实需要识别出来，对于大多老板来说培养人才要花费太长的时间，当然从公司内成长起来的人才更好。能做三年以上的人对公司的认同感是没问题的。

当你招到新人，首先看他的职业化程度高低，一个职业化的人你不需要培训他制度。

然后是看他的目标感是否强烈，认定目标，并能做出计划，再按***执行就是普世价值观中的好人才，当然还不算顶级人才。

因为顶级的公司吸引顶级的人才。公司的发展程度和能招到的人员能力成正比。

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