招聘会的工作值得去做吗
huangp1489时间2024-08-29 19:03:08分类招聘会浏览55
怎样做好一个大型招聘会的宣传工作？
首先明确你们人力需求，然后根据人力需求利用相应的媒介去做宣传。各种的人才招聘的方式也不一样的。有的综合的招聘会，可以电视、报纸、电台等软硬广告同时做宣传。
有特殊性行业的招聘，可以对对应的地点和人资积聚地宣传，比如，招收应届生，可以去高校。其中，又分行业，招聘老师，可以去师范类学校。招聘技术性的人才，可以去相应工科类学校等。
总之，先明确你想找什么人，然后去那些人接触比较多，关注比较多的媒介去告知，通知的方式铺市性宣传！
校园招聘怎么称呼招聘人员？
应聘时，称呼招聘方的工作人员，根据南北差异。在普通话比较流行的地方，叫面试官，面试老师。
事业机关性：国企、公务员面试的时候，一般可以称为各位考官，各位领导。大型私企，也可以称为领导，经理。小单位，XX经理 ，面试老师等。
招聘员工时，HR真的会做背景调查吗？
招聘员工时，HR一般不会做社会背景调查。
招聘员工时，一般需要有本科以上学历的岗位员工时，面试时，要求带***、学历学历证书、应聘者简历一份。
面试时，HR会向应聘者介绍公司概况、岗位基本待遇、作息时间、岗位职责、公司规章制度等。
面试合格后，复印***、学历证书，应聘者简历留存。让面试者等待应聘结果通知。
HR会在网上识别应聘员工的学历证书真伪性，对于网上没有查询到的学历证书，HR会标注。
HR会对于应聘者面试情况，形成书面材料，报有决策权的领导审核，批准。
有决策权的领导审核通过过，通知应聘者入职。
由于题主这里命题是“招聘员工”。
招聘海军、空军、国家安全机关人员。
会做是会做，但是不会很尽心，因为本身背调这件事是和HR有利益冲突的。
首先，HR的KPI就是招到人。不管只负责招聘的HR专员、主管，还是HR总监，把人配置到都是他们的第一目标。
很多公司的HR总监在面试的时候都会设一些门槛，在自己甄选的时候也确实会筛选掉很多人，但是这个过程是本身因为前端的HR在用人的画像上、要求上与HR总监没有对齐，也就是本身不匹配的。如果HR总监本身面试到很中意的人，也就是真的符合公司老板需要的人的时候是爱不释手的。
当HR、HR总监招不到人的时候，是会被严重问责的。
HR虽然有6个模块，但是其他模块对于企业管理的效果都是延迟、后置、间接的，只有招聘到人才是切切实实地体现在业务上的价值。
所以，任何级别的HR招不到人都会被严重关切，招人都是各个层级HR的KPI。
所以，当有背景调查的时候，查出一个人不符合要求？对于HR意味着什么呢？
意味着自己选中的人，自己要去推翻。浅的来说，自己的KPI完不成了、深一点来说当时信誓旦旦说好的人，结果背景调查不行（学历、背景、人品），再往深一点看就是老板可不管你背景调查什么结果，反正就是没有给我弄进来合适的人。
大部分的企业在入职前会做背景调查，也是入职前最后的程序了，基本上也就是打电话问问在上一家公司的个人情况，如果没有太大问题一般都会被录用的。也有一部分企业因为人员流动性大或者急着招到人上岗就不会做背景调查，招到人直接就上岗了。
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