人才测评或面试技巧有哪些
huangp1489时间2024-08-08 09:08:33分类面试技巧浏览108
人员甄选的六大方法？
1、知识。人员甄选时不能仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度，还应通过笔试，测试等多种方式进行考察。
2、能力。能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。
3、 个性。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常***用自陈式量表或投射量方式来衡量。
4、动力因素。企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力因素进行鉴别测试。动力因素通常***用问卷测量的方法进行。
员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。在动力因素中，最重要的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念。
具有不同价值观的员工对不同企业文化的相融程度不一样，企业的激励系统对他们的作用效果也不一样。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书可以证明他掌握的专业知识的广度和深度。知识的掌握可分为记忆、理解和应用三个不同的层次，会应用所学知识才是企业真正需要的。
人才测评如何真正落地？
关于这个问题首先我们要了解人才测评到底是什么？人才测评通过科学的手段和方法，对人员素质及其产生的绩效做出判断。明白了其含义我们就可以来看看如何落地了。执行应该有几个阶段测评内容、测评方法、结果应用三大个阶段。
第一阶段我们要确定测评内容，这里包括人员、需要被考察的主要方面、来衡量的标准。人员：并不是所有员工都需要去测评，正所谓人才测评针对关键员工或者优秀有功，关键岗位上的员工，才需要进行人才测评为以后的选拔、人员配置、人员开发做准备。接着要根据岗位情况以及被测评人员的状况来确定是考察他的哪些方面比如职业道德、综合素质、心里素质、专业技能、行业知识、领导力等等。这些的确定可以根据企业目前所缺的人员或者需要培养的方向来选择。确定好考察的方面那就可以来选择具体测评的指标，通过哪些问题，哪些事项，能够体现出所考察的情况；这些问题这些事项必须要遵循科学的、合理的、针对的原则。测评工具是需要被认证的也是需要规范的
第二阶段：我们就要确定测评方法的选择，方法有多种形式，履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试、情景模拟等可以根据你的测评对象测评需求选择测评方法，也可以是多种结合起来；除了测评方法的选择以外更重要的是测评人员的确定，人才测评是一项技术较强的工作，才操作程序和结果分析中需要专业的知识和计数训练，否则就会使测评结果失去客观。所以在测评当中要确定合适的小组人员，不可能是一个人进行，应该 有一个团队进行测评。
第三结果应用：这个阶段就应该好做了，根据测评结果，我们可以用来诊断目前存在的状况问题，发现问题解决问题，引入培训，改善绩效，有一个自我认知；同时也可以根据这个结果作为人员晋升，选拔的依据。把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。总的来说人才测评，需要公司上层的认可，也需各部门的负责人的支持；目前虽然没有个专业的测评人员，但是公司各部门负责人肯定在特定领域有一定的专业高度，暂时可以用各个专业的角度来进行分析衡量。在这当中要避免一个误区，不是编成计算机软件的测评工具就一定是最好的最科学的。希望能帮到你，以上仅个人观点有不同意见者请指正
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