招聘会筹办
huangp1489时间2024-08-04 13:32:45分类招聘会浏览70
如何成为一名优秀的招聘经理？
如今岗位名称多样化，各公司对于招聘经理一职的岗位职责要求不尽相同。大规模集团化办公的人事部门可能考虑战略部署，分模块细化人力资源管理而设置招聘经理岗；而部分快消、服务、电商等人员流动量大的公司，则是因为庞大的用工缺口，单独调配人员进行人员招聘工作。下面简单从决策和执行两个层面聊聊招聘经理：
如果作为决策层、领导层，招聘经理更多工作重心要关注到公司组织架构和人员定岗定编的人工成本。人事部门每年都会有岗位计划和人工成本***，依据部门年度或阶段性***，针对不同的岗位确定招聘方案，把控招聘渠道。例如，高端管理岗位是否需要猎头公司协助，技术岗位针对的应聘人员的信息获取渠道，基础岗位是否可以通过实习、储备、培训、内部推荐等方法增补人员。其实，岗位职责工作内容、薪酬***体系、绩效考核方案等与招聘工作息息相关，所以在招聘之前，这些都要和用人部门确认清楚，以帮助招聘工作顺利开展。
如果你的工作内容更多的是在执行层面，例如甄选、邀约、面试等，那么工作重心应当放到面试率、入职率/离职率上。在招聘初期，根据各岗位要求选择合适的渠道发布招聘信息，常用的有网络招聘、参加招聘会、广告宣传等。不同的岗位在不同的招聘网站，招聘效果是不一样的，有的网站可以获得高端人才，而有的网站只适用于基础岗位招聘。同样的，专场招聘会指向性更强，校园招聘会则更多的侧重于实习生、管培生的甄选。发布招聘信息之后，招聘人员对于求职者要及时进行跟进并给予反馈，符合岗位要求的求职者尽可能***用电话+短信/邮件的方式邀约面试，先电话沟通目前工作状态、求职意向、面试时间地点等，之后再用短信/邮件重复确认面试时间、地点并告知交通出行方式及注意事项，提升面试率。面试环节可以***取多种形式进行，必要情况下可以多轮面试，以达到人才的精准匹配，常见的有笔试/问卷、一对一的面试、集体面试等，涉及较多，再此不赘述。关于入职率/离职率，想提出的跟招聘相关一点是，如果人员在入职之后的一至两周内离职，百分之九十以上的原因是招聘工作做的不够好、不到位，求职者到公司之后发现与实际情况与应聘时的介绍不同，或者招聘人员的许诺并不能兑现等，是这个时间段出现离职的重要原因。所以我们在招聘时，要注意方式方法但也要避免言过其实、避重就轻，毕竟企业的口碑是最好的招聘广告。
如何成为一名优秀的招聘经理？
如今岗位名称多样化，各公司对于招聘经理一职的岗位职责要求不尽相同。大规模集团化办公的人事部门可能考虑战略部署，分模块细化人力***管理而设置招聘经理岗；而部分快消、服务、电商等人员流动量大的公司，则是因为庞大的用工缺口，单独调配人员进行人员招聘工作。下面简单从决策和执行两个层面聊聊招聘经理：
如果作为决策层、领导层，招聘经理更多工作重心要关注到公司组织架构和人员定岗定编的人工成本。人事部门每年都会有岗位***和人工成本***，依据部门年度或阶段性***，针对不同的岗位确定招聘方案，把控招聘渠道。例如，高端管理岗位是否需要猎头公司协助，技术岗位针对的应聘人员的信息获取渠道，基础岗位是否可以通过实习、储备、培训、内部推荐等方法增补人员。其实，岗位职责工作内容、薪酬***体系、绩效考核方案等与招聘工作息息相关，所以在招聘之前，这些都要和用人部门确认清楚，以帮助招聘工作顺利开展。
如果你的工作内容更多的是在执行层面，例如甄选、邀约、面试等，那么工作重心应当放到面试率、入职率/离职率上。在招聘初期，根据各岗位要求选择合适的渠道发布招聘信息，常用的有网络招聘、参加招聘会、广告宣传等。不同的岗位在不同的招聘网站，招聘效果是不一样的，有的网站可以获得高端人才，而有的网站只适用于基础岗位招聘。同样的，专场招聘会指向性更强，校园招聘会则更多的侧重于实习生、管培生的甄选。发布招聘信息之后，招聘人员对于求职者要及时进行跟进并给予反馈，符合岗位要求的求职者尽可能***用电话+短信/邮件的方式邀约面试，先电话沟通目前工作状态、求职意向、面试时间地点等，之后再用短信/邮件重复确认面试时间、地点并告知交通出行方式及注意事项，提升面试率。面试环节可以***取多种形式进行，必要情况下可以多轮面试，以达到人才的精准匹配，常见的有笔试/问卷、一对一的面试、集体面试等，涉及较多，再此不赘述。关于入职率/离职率，想提出的跟招聘相关一点是，如果人员在入职之后的一至两周内离职，百分之九十以上的原因是招聘工作做的不够好、不到位，求职者到公司之后发现与实际情况与应聘时的介绍不同，或者招聘人员的许诺并不能兑现等，是这个时间段出现离职的重要原因。所以我们在招聘时，要注意方式方法但也要避免言过其实、避重就轻，毕竟企业的口碑是最好的招聘广告。
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