招聘会物料,招聘会物料清单
huangp1489时间2024-07-11 11:08:44分类招聘会浏览26
招聘会线上投递和线下投递有区别吗？
招聘会的线上投递和线下投递各有其优缺点，主要的区别在于以下几个方面：
参与便利性：线上投递打破了时间和地点的限制，应聘者可以随时随地投递简历，而不必考虑地域和时间的限制。线下投递则需要应聘者亲自到达招聘会现场，可能会有交通和时间的困扰。
成本效益：线上投递的成本较低，对于企业和应聘者来说，都可以减少人力、物料等方面的支出。线下投递则需要支付更多的成本，如场地租赁费、物料费等。
互动体验：线下投递提供了面对面的交流机会，应聘者可以直接与企业代表沟通，更直观的了解企业文化和职位详情。线上投递则缺乏这种直接的互动体验。
效率和覆盖面：线上投递可以承载更多的应聘者同时参与，提高了招聘的效率和覆盖面。而线下投递的目标受众更为集中，可能会错过一些潜在的应聘者。
招聘效果：线上投递可能会导致最终的入职率相对较低，因为应聘者无法亲身体验企业的办公环境和氛围。线下投递则可能会有更高的入职率，因为企业和应聘者之间可以建立更深入的联系。
一般小公司是如何招聘的？
老板:小伙子，我们厂里正需要你这样的人。求职的:是吗？老板，那我来做什么？老板:我们是小厂，(抽下烟)你这样，先帮忙管生产，顺便修修设备，急的时候做下操作工，(抽下烟)另外再送送货，门口的五菱就配给你了，你还是大学生，可以帮忙弄弄网站，做外贸。(抽下烟)哦，送货前一定要看看产品数量和质量，可不能有问题，你们大学生都粗心，我作为***湖一定要带你。(指点江山状)求职的:那工资多少？老板:(抽下烟)这样，你是我们第一个大学生，不能少，3500吧，干的好，明年再加！
1、最大限度地提高员工的工资水平；给予最大限度的***待遇；建立良好的职业晋升模式。
2、搞好公司的企业文化建设工作；为员工提供良好的办公环境。
3、招聘信息的宣传广告策划要既精致又有内涵，这也是公司对外形象之一。
4、有可能的情况下，请具有一定知名度的专家学者和企业家当顾问，现场扩大招聘效应
小公司的招聘数量比较少，招聘经验可能也比较不足，所以可以考虑使用猎聘这种求职者质量高、粘性高的渠道。起点质量高意味着筛选求职者的效率高，后续的人员管理工作也会轻松很多。
如果预算比较低，可以使用猎聘app的招聘功能，招聘成本特别低。
感谢楼主提问，我一直从事人力资源行业，先前入门的时候也做过长达半年的人员招聘工作，分享一些我的经验出来供你参考。
我们都知道现在处于经济低迷时期，创业十分不易，就导致一些初创业公司和运营停滞不前的小企业在成本的预算上非常紧张，简单来说就是老板想花最少的钱达到最满意的结果。
比如人员的招聘来说，老板就会甩锅给HR，HR便成了所谓的背锅侠，在预算不充足的情况下，老板什么时候要人，人就得及时到位，甚至还得时刻准备补位选手。
我之前也遇到过类似的情况，刚开始招人的时候，老板会让你注册招聘网站，买一些简历套餐，根据职位性质不同，开通不同的招聘端口，招蓝领人才我们就开通85同城，赶集网等，白领人才会用到智联，互联网人才会开通拉钩，Boss，后面老板意识到招人成本太高了，就让关闭了所有的端口。
然后我自己就想招，加了很多同行的HR，最后互换了一些求职推荐的扣扣群，威信群，每天进去刷招聘帖子，一天刷好几次，因为这种群信息刷的特别快，一会儿功夫我发的消息就被淹没了，还自己发胖友圈，刚开始觉得这样的方法肯定没有用，但尝试后发现效果还不错，当然这个方法也成了现在比较流行的招聘方法。
另外就是和同行的HR多互动，搞好关系，经常跟他们要一些他们手中应聘者的简历，是他们已经打过的，明确考虑不去他们那里的，我想的是每家单位薪资***还有文化不相同，没准人家就喜欢在我们这里上班，所以再邀约一次这些求职者，最后确实也起到了一定的作用，还算按时都到岗了。
最后在补充一个脉脉，脉脉认证公司后也可以免费发岗位，曝光量也很大。
上面这些方法说起来轻松，这也是[_a***_]没有办法被逼才这样做的，那个时候没有了任何招聘渠道的无助可能只有经历过这种绝望的HR才懂，真是绝处逢生啊！
总结起来，如果招聘预算有限的话，可以考虑上述我说的利用群的优势和自己人脉的优势去招聘，很适合小企业。
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