面试官问题提问技巧有哪些
huangp1489时间2024-04-09 09:48:01分类面试技巧浏览33
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
谢邀
在面试时，首先，我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知，找出这个岗位最需要的人才的特质。其次，明确了这个岗位所必需的能力和特质之后，要设置一些围绕这些特质的问题。最后，让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。
相信这是所有面试官的第一个问题，通过求职者的自我介绍，针对于初印象了解更多，也是给求职者一个自由发挥的机会，让他能够全面的介绍自己。
针对所招聘岗位，围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问，了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位，同时观察求职者对于问题的随机应变能力。
第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！
目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?
1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。
2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。
3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。
4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。
5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。
详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。
面试官怎样提问，才能选到合适的人才？我想，单靠面试官的提问，是达不到理想的效果的。
首先，人事处选择的面试官是否胜任，就是一个关健问题，***如面试官做面试官不合适，怎么能招到合适的人才？选好面试官，对是否招纳到良才非常重要。
一个优秀的面试官，不仅对单位所需岗位业务娴熟，而且要有洞察秋毫，洞察心底的能力，提问只是一种形式或是表面了解，参加面试者基本都有所准备，回答面试官的问题，很可能言不由衷，而使面试官误读误解，致使所选人才不尽人意！
至于怎么提问，要视情而定，视人而定，不可千篇一律，固守成章；可以先聊与工作无关的问题，待面试者松懈，话题一转，再问与工作有关的实际问题，面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速；眼睛是心灵的窗户，一个优秀的面试官，从面试者的眼睛里会得到不同的收获，也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力？是否有自信？处理问题是否果断？面试官还可以问一下社会问题，从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况，以便更加了解面试者的动态。
一个用人单位要想招到合适理想的人才，单靠面试官的提问，是不可能达到预期效果的，主要的是看面试官的眼力如何！
图片来自网络。
面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题，如果怕直接提问收到的效果不佳，可以***用试卷的形式呈现，先让面试者答一份题，从试题答案来侧面了解面试者，批阅后，有个大致而全面的印象之后，再对自己不确定或感到疑惑的地方，面对面进行面试，一般提问由面到点，层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的，自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性，对工作的态度是否积极认真，最好专业或经验有相关性等方面。
面试问面试官什么问题合适？
一般应该者都会提如下几方面的问题：
一，可以问一下公司的薪酬结构，薪酬一般都是什么时候发放，***待遇都有些什么；
二，可以问一下公司的管理模式；
三，可以问一下公司产能情况；
人才盘点面谈提问经典问题？
面试时经典的问题一般都是个人的自我介绍，包括性格经历，[_a***_]，年龄，已经工作经验，面试者期望薪资、对于公司的个人看法、面试者的职业规划以及后期进入公司的一个职业发展方向。
如果是女生面试，还会附加一项问题就是，什么时候结婚，或者什么时候生孩子。
HR面试时应该怎么问求职者问题？
首先可以让他介绍一下自己的工作经历，从经历中找问题继续发问，如，
1 你这段工作的亮点是什么？
2 有什么经验教训？
3 如果再来一次，你会怎么做？
4 和这段工作相关的专业上的问题，看他掌握的深度
其次可以让他总结一下自己的优势和劣势，看他的总结能力和说话水平。
再次，根据你需要他做的工作，给他提一些情景问题，看看他的潜能和应变能力。
最后，可以给他机会，让他问你点问题，看看他关心什么
反正，通过几个问题交流，差不多就知道这人处在什么段位上，适不适合这份工作了
面试过程中，面试官一定要问的两个面试问题！
第一个问题：你对我们公司了解多少？
其实这个问题是非常容易帮助HR去判断候选人对公司意向度的。稍微上点心的候选人，他最起码会从企查查上面去了解到公司是什么时候注册的，包括公司的主营业务、公众号、***等等。这个问题能帮HR筛掉很多人，比如一些求职者会说一些非常冠冕堂皇的，没有任何意向公司特色的话。那这样的员工即使进来，也是很难具有责任心的。
第二个问题：你觉得你有什么样的优势和劣势呢？
有些人特别会包装自己，谈到劣势时会说：我的劣势就是我太过于追求完美，所以会导致我有一些项目会拖延。这样的回答HR一看就知道是一个糖衣炮弹，基本上就是表面还OK，但是背后隐藏着求职者对于自己缺点的极限隐藏。面试官通过这个问题是可以很清晰地看出一个候选人的真诚度的。我们会发现有些候选人他就会说我做有些事情会比较粗心，或者说我做一些事情比较拖延，而不会给自己预设一些条件，什么我为了追求完美等等。
这两个面试问题能帮助面试官筛掉至少30%不合适的员工。
感谢邀请！分享一下一下我的拙见！
一、你个人的长期和短期目标分别是什么？
二、你希望通过这份工作能获得什么？
三、给你一个难以实现但非做不可的任务，你会怎么做？
四、请介绍一下你自己
五、你为什么离开上一家公司？
六、为什么你希望来我们公司工作问题？
七、希望现在这个职位的薪水是多少?
八、你将会如何面对你的新工作呢？
不忘初心，方得始终，HR提问要围绕你想招一个什么样的员工。
作为HR，你需要的一个具备岗位工作能力要求，情商在线，可以快速融入团队，身体健康，有责任心和一定忠诚度的员工。
1.针对专业能力的了解。围绕工作经历、职位，以及之前在工作的亮点、成绩，入职后对工作有什么打算和计划，对岗位和其他应聘者对比有哪些优势和劣势。
2.为什么离开上一家公司，对上一家公司或者领导的评价等问题。了解求职者的心态、情商和接人待物的能力，在上一家公司是否有一个良好的状态和工作经历，是不是一个难以相处、口不择言的低情商员工，同时根据他的工作经历和跳槽次数加上历次跳槽的原因看看这个求职者是否有良好的学习能力和适应能力，是否有忠诚度。
3.有什么爱好，家人是否在本地，主要考察求职者是不是可以较为稳定在公司服务，会不会因为身体原因或者家庭原因，短暂的工作，浪费公司培养员工的时间和金钱成本。
4.能否接受加班，不管加班是否频繁，主要是考察入职者的责任心，在较为紧急的情况下是否可以承担一定压力。
作为公司HR，每一个问题都是有目的性的，面试前我们要和用人的部门及领导做好沟通，了解到底需要什么样的人，然后有的放矢，才可以有针对性的提问，了解到公司真正关心的内容。
一个混迹于招聘领域的人说说自己的看法。
其实面试是根据岗位而定的，也就是说，问什么问题应该根据岗位职责而定，而不是自己随便定。
通常来说，会问
1，KPI
也就是说，这个岗位的KPI是是怎么，你应该怎么问，怎么判断等
2，企业价值观
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